Sytuacyjna teoria przywództwa sugeruje, że żaden styl przywództwa nie jest najlepszy. Zamiast tego zależy to od tego, jaki rodzaj przywództwa i strategie najlepiej pasują do zadania. Zgodnie z tą teorią najskuteczniejszymi liderami są ci, którzy potrafią dostosować swój styl do sytuacji i zwracać uwagę na takie wskazówki, jak rodzaj zadania, charakter grupy i inne czynniki, które mogą przyczynić się do wykonania zadania.
Przywództwo sytuacyjne
Teoria przywództwa sytuacyjnego jest często określana jako teoria przywództwa sytuacyjnego Herseya-Blancharda, na cześć jej twórców, dr. Paula Herseya, autora „Przywódcy sytuacyjnego” i Kennetha Blancharda, autora „Menedżera w jedną minutę”.
Style przywództwa
Hersey i Blanchard zasugerowali, że istnieją cztery podstawowe style przywództwa:
- Mówienie (S1): W tym stylu przywództwa lider mówi ludziom, co mają robić i jak to robić.
- Sprzedaż (S2): Ten styl zakłada więcej wymiany między liderami i zwolennikami. Liderzy „sprzedają” swoje pomysły i przesłanie, aby skłonić członków grupy do zaangażowania się w proces.
- Uczestnictwo (S3): W tym podejściu lider daje mniej wskazówek i pozwala członkom grupy na bardziej aktywną rolę w wymyślaniu pomysłów i podejmowaniu decyzji.
- Delegowanie (S4): Ten styl charakteryzuje się mniej zaangażowanym, nieuciążliwym podejściem do przywództwa. Członkowie grupy podejmują większość decyzji i biorą większość odpowiedzialności za to, co się dzieje.
Poziomy dojrzałości
Właściwy styl przywództwa zależy w dużej mierze od poziomu dojrzałości (tj. poziomu wiedzy i kompetencji) jednostek lub grupy.
Teoria Herseya i Blancharda identyfikuje cztery różne poziomy dojrzałości, w tym:
- M1: Członkom grupy brakuje wiedzy, umiejętności i chęci do wykonania zadania.
- M2: Członkowie grupy są chętni i entuzjastyczni, ale brakuje im umiejętności.
- M3: Członkowie grupy mają umiejętności i możliwości do wykonania zadania, ale nie chcą brać odpowiedzialności.
- M4: Członkowie grupy są wysoko wykwalifikowani i chętni do wykonania zadania.
Dopasowywanie stylów i poziomów
Style przywództwa można dopasować do poziomów dojrzałości. Model Hersey-Blanchard sugeruje, że następujące style przywództwa są najbardziej odpowiednie dla tych poziomów dojrzałości:
- Niska dojrzałość (M1) – mówienie (S1)
- Średnia dojrzałość (M2)-Sprzedaż (S2)
- Średnia dojrzałość (M3)-uczestnictwo (S3)
- Wysoka dojrzałość (M4) – delegowanie (S4)
Jak to działa
Bardziej „mówiący” styl może być konieczny na początku projektu, gdy obserwatorom brakuje odpowiedzialności lub wiedzy do samodzielnej pracy. Jednak gdy podwładni stają się bardziej doświadczeni i kompetentni, lider może chcieć przejść na podejście bardziej delegujące.
Ten sytuacyjny model przywództwa koncentruje się na elastyczności, tak aby liderzy byli w stanie dostosować się do potrzeb swoich zwolenników i wymagań sytuacji.
Sytuacyjne podejście do przywództwa pozwala również uniknąć pułapek podejścia jednego stylu, uznając, że istnieje wiele różnych sposobów radzenia sobie z problemem i że liderzy muszą być w stanie ocenić sytuację i poziom dojrzałości podwładnych, aby określić, co podejście będzie najskuteczniejsze w danym momencie.
Dlatego teorie sytuacyjne zwracają większą uwagę na złożoność dynamicznych sytuacji społecznych i wiele osób pełniących różne role, które ostatecznie przyczynią się do wyniku.
Przywództwo sytuacyjne II
Situational Leadership II (lub model SLII) został opracowany przez Kennetha Blancharda i opiera się na oryginalnej teorii Blancharda i Herseya. Zgodnie z poprawioną wersją teorii, skuteczni liderzy muszą opierać swoje zachowanie na poziomie rozwoju członków grupy do określonych zadań.
Kompetencje i zaangażowanie
Poziom rozwoju zależy od poziomu kompetencji i zaangażowania każdej osoby. Te poziomy obejmują:
- Entuzjastyczny początkujący (D1): Wysokie zaangażowanie, niskie kompetencje.
- Rozczarowany uczeń (D2): Pewne kompetencje, ale niepowodzenia doprowadziły do niskiego zaangażowania.
- Zdolny, ale ostrożny wykonawca (D3): Kompetencje rosną, ale poziom zaangażowania jest różny.
- Osiągający samowystarczalność (D4): Wysokie kompetencje i zaangażowanie.
Style przywództwa SLII
SLII sugeruje również, że skuteczne przywództwo zależy od dwóch kluczowych zachowań: wspierania i kierowania. Zachowania kierujące obejmują udzielanie konkretnych wskazówek i instrukcji oraz próby kontrolowania zachowania członków grupy. Zachowania wspierające obejmują działania, takie jak zachęcanie podwładnych, słuchanie oraz oferowanie uznania i informacji zwrotnej.
Teoria identyfikuje cztery podstawowe style przywództwa, w tym:
- Reżyseria (S1): Wysoki na zachowania kierujące, niski na zachowania wspierające.
- Trening (S2): Wysoki w zachowaniach kierowniczych i wspierających.
- Wspieranie (S3): Niska w zachowaniach kierowniczych i wysoka w zachowaniach wspierających.
- Delegowanie (S4): Niski poziom zarówno zachowań kierujących, jak i wspierających.
Głównym punktem teorii SLII jest to, że żaden z tych czterech stylów przywództwa nie jest najlepszy. Zamiast tego skuteczny przywódca dopasuje swoje zachowanie do umiejętności rozwojowych każdego podwładnego do danego zadania.
Kluczowe czynniki
Eksperci sugerują, że istnieją cztery kluczowe czynniki kontekstowe, o których liderzy muszą być świadomi, dokonując oceny sytuacji.
Rozważ związek
Liderzy muszą wziąć pod uwagę relacje między liderami a członkami grupy. Czynniki społeczne i interpersonalne mogą odgrywać rolę w określeniu, które podejście jest najlepsze.
Na przykład grupa, której brakuje wydajności i produktywności, może skorzystać na stylu, który podkreśla porządek, zasady i jasno określone role. Z drugiej strony produktywna grupa wysoko wykwalifikowanych pracowników może skorzystać na bardziej demokratycznym stylu, który pozwala członkom grupy na niezależną pracę i wkład w decyzje organizacyjne.
Rozważ zadanie
Lider musi rozważyć samo zadanie. Zadania mogą wahać się od prostych do złożonych, ale lider musi mieć jasne pojęcie o tym, co dokładnie oznacza zadanie, aby określić, czy zostało pomyślnie i kompetentnie wykonane.
Rozważ poziom uprawnień
Należy również wziąć pod uwagę poziom władzy, jaką lider ma nad członkami grupy. Niektórzy przywódcy posiadają uprawnienia wynikające z samej pozycji, takie jak możliwość zwalniania, zatrudniania, nagradzania lub nagany podwładnych. Inni liderzy zdobywają władzę poprzez relacje z pracownikami, często zyskując od nich szacunek, oferując im wsparcie i pomagając im poczuć się włączonymi w proces podejmowania decyzji.
Rozważ poziom dojrzałości
Jak sugeruje model Hersey-Blanchard, liderzy muszą wziąć pod uwagę poziom dojrzałości każdego członka grupy. Poziom dojrzałości jest miarą zdolności jednostki do wykonania zadania, a także jej chęci do wykonania zadania. Przydzielenie pracy członkowi, który jest chętny, ale nie ma umiejętności, jest receptą na porażkę.
Możliwość określenia poziomu dojrzałości każdego pracownika pozwala liderowi wybrać najlepsze podejście do przywództwa, które pomoże pracownikom osiągnąć ich cele.